Depuis le 29 avril 2019, l’Outplacement est obligatoire en cas de force majeure médicale en Belgique. Mais dans quelles situations exactement ? À partir de quand l’employeur doit-il agir ? Licenciement médical, trajet de réintégration, délais légaux, montant minimum de l’outplacement… Les règles sont précises, mais souvent mal comprises. Que peut refuser le travailleur ? Cet article répond aux questions que se posent réellement les employeurs et les RH face à une rupture du contrat pour force majeure médicale. Dans cette article :
- Quelles conditions pour évoquer les nouvelles règles d’outplacement pour force majeure médicale ?
- Quelles règles pour l’outplacement en cas de force majeure médicale ?
- Comment gérer un licenciement pour cause de force majeure médicale? Que faire?
Quelles conditions pour évoquer les règles Outplacement pour force Majeure Médicale ?
En cas d’incapacité de travail du travailleur pour raisons médicales pendant au moins trois mois consécutifs, l’employeur est tenu de proposer un trajet de réintégration. Ce trajet a pour objectif d’examiner concrètement les possibilités de reprise du travail, en tenant compte de l’état de santé du travailleur et de l’organisation de l’entreprise. Il permet d’évaluer si une reprise est envisageable, que ce soit dans la fonction initiale, via un travail adapté ou dans un autre poste disponible. Si à l’issue de ce trajet la reprise du travail n’est pas possible :
- dans la fonction initiale
- via un travail adapté
- dans un autre poste disponible
Vous mettez alors fin au contrat de travail pour force majeure médicale, dans le respect de la procédure légale. Dans ce cas, une obligation subsiste pour l’employeur.
👉 Proposer un accompagnement d’outplacement, afin de soutenir le travailleur dans sa recherche d’un nouvel emploi.
Cette règle s’applique également lorsque le travailleur est couvert par un certificat médical attestant une incapacité définitive, y compris pour un retour sur le marché du travail. L’offre d’outplacement doit être formulée. Même si le travailleur reste libre de l’accepter ou de la refuser.
Quelles règles pour l’outplacement en cas de force majeure médicale ?
En cas de licenciement pour force majeure médicale, l’outplacement répond à des règles précises relatives :
- au montant
- à la durée
- aux délais à respecter.
Bien les comprendre permet d’être conforme aux exigences administratives.
Le trajet d’outplacement doit représenter un minimum de 1 800 euros.
Il prévoit 30 heures d’accompagnement, réparties sur une période de maximum trois mois.
Le trajet ne débute pas automatiquement : il commence uniquement lorsque le travailleur accepte l’offre. L’employeur dispose ensuite d’un délai de 15 jours après la fin du contrat de travail pour formuler une offre d’outplacement concrète et adaptée. L’ancien travailleur bénéficie de 4 semaines pour accepter cette offre, sans aucune obligation. Dès que l’accompagnement débute, le médecin-conseil de la mutuelle doit être informé. Cette information, transmise dans les 15 jours, porte à la fois sur le début du trajet et sur son contenu. La communication est assurée par le bureau d’outplacement ou, à défaut, par l’ancien travailleur.
Comment gérer un licenciement pour cause de force majeure médicale? Que faire?
La réputation de votre entreprise s’exprime jusque dans la qualité de l’outplacement proposé. Bien choisir votre prestataire en outplacement est déterminant
Comment choisir votre Prestataire en Outplacement?
Un Outplacement de qualité va bien au-delà de la simple transition professionnelle. Il engage aussi l’image et la réputation de votre entreprise. En tant que prestataire en outplacement, je veille à ce que chaque accompagnement soit mené avec rigueur, cohérence et respect du cadre légal.
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- structuré,
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